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Uno de los tres roles básicos del liderazgo es el de entrenador o mentor. El mejor jefe suele ser el mejor entrenador. (Vea mi artículo Las tres caras del liderazgo). En los deportes, el entrenador es muy consciente de su papel, pero en el mundo empresarial, la mayor parte del entrenamiento es inconsciente o incluso accidental.

Así como muchos padres aprendieron a entrenar al unirse al equipo de béisbol o de hockey de su hijo o al equipo de baloncesto de su hija, la mayoría de los entrenadores / entrenadores aprendieron el arte a través de un bautismo de fuego. En los últimos años la mayoría de las organizaciones deportivas han comenzado a exigir algún tipo de certificación para los entrenadores, pero a pesar de que existen varias organizaciones nacionales e internacionales de entrenadores de empresas, todavía no existe un estándar universal, incluso para los profesionales. Los aficionados, que abarcan a casi todos los ejecutivos del mundo, en su mayor parte ni siquiera se dan cuenta de lo que están haciendo.

He conocido ejecutivos que fueron grandes entrenadores que me miraron de manera un poco extraña cuando les dije eso, pero con un poco de introspección, la mayoría se da cuenta de que el coaching es realmente lo que hacen.
El coaching es simplemente el proceso de ayudar a alguien a convertirse en lo mejor que puede ser.

La mayoría de los ejecutivos pueden mejorar sus habilidades de coaching con solo un poco de esfuerzo y la orientación de un profesional. A menudo me sorprende el aumento de rendimiento que se produce solo con el enfoque, y el enfoque con análisis y comentarios constructivos de alguien que sabe qué buscar; bueno, ¿alguna vez has acudido a un profesional del golf con un corte perverso que se volvió ¿Quiere ser fácil de curar? ¡Lo hice, después de años de jugar fuera de la calle adyacente la mayor parte del tiempo!

Como muchas cosas en el negocio, el coaching a menudo se aprende en el trabajo. He aprendido mucho sobre coaching leyendo docenas de libros sobre el tema, pero también aprendí mucho trabajando para alguien que fue un gran entrenador y mentor y todavía aprendo todos los días de la experiencia del coaching. Descubrirás que, si saltas con ambos pies, descubrirás el entrenador que hay dentro, ¡y lo disfrutarás!

Así que el simple hecho de reconocer que eres un entrenador y aplicar un poco de lo que sabes de los deportes marcará una gran diferencia en tu desempeño, y en el desempeño de tu gente, pero un pequeño «uno a uno» con tu propio entrenador podría ser de gran ayuda. Hasta que tenga esa oportunidad, espero sinceramente que algunos de los consejos de este artículo le ayuden a empezar en la dirección correcta.

Entrenar a un equipo

Así como en los deportes hay una gran diferencia en el enfoque para entrenar a un individuo, como un golfista o un jugador de tenis, y entrenar a un grupo o equipo como en el béisbol o el hockey, también hay una diferencia en el mundo empresarial. Entrenar a un verdadero equipo en los negocios puede ser un negocio bastante complejo, a menudo incluso es difícil determinar cuándo un grupo realmente es un equipo y cuándo no lo es. Para el propósito de esta discusión, asumiré que estamos hablando de un verdadero equipo y confiaré en que las piezas encajen en su lugar automáticamente. (¿O tal vez con un poco de entrenamiento?) (Ver [http://www.tlc-leadership.com/teams_magic_and_mystery] )

Para que un equipo sea eficaz, debe ser consciente de que es un equipo (la mayor parte del tiempo) y todos los miembros deben estar comprometidos con los objetivos del equipo. Así como un jugador de pelota puede recibir mayor atención como un ladrón de bases, un individuo puede sobresalir en un equipo de fabricación, pero se debe ver que los esfuerzos contribuyen a los objetivos del equipo y todos deben reconocer que todos los miembros del equipo son necesarios. (¡Siempre que podamos arreglárnoslas sin alguien, deberíamos!)

A riesgo de señalar lo obvio (la experiencia sugiere que lo obvio a menudo no lo es), todos los miembros del equipo deben conocer las metas, los objetivos y los plazos del equipo, así como su función y lo que el equipo espera de él o ella, y qué recursos de apoyo están disponibles. Me sorprende la frecuencia con la que encuentro que la gente de la planta, e incluso los supervisores, no tienen idea de los objetivos de su equipo, departamento o sucursal y no tienen idea de cómo se mide el desempeño.

El entrenador siempre debe reconocer la contribución de la superestrella, pero las contribuciones más pequeñas también deben recibir reconocimiento y elogios, y el entrenador debe alentar a la superestrella a reconocer los esfuerzos de quienes lo apoyan también. No es necesario exaltar las grandes actuaciones, puede ser silencioso y sutil, pero en muchos casos debe ser público teniendo en cuenta la necesidad de no avergonzar a nadie. Un buen estándar es criticar siempre en privado y a menudo elogiar en público.

Liderazgo desde el último piso hasta el piso de producción

Otra cosa que encuentro a menudo es que los gerentes desconocen por completo hasta qué punto son emulados por sus subordinados. Escuché una historia sobre un empleado en una tienda minorista que fue llamado frente al gerente de la tienda después de ser grosero con un cliente. Cuando se le pidió una explicación, se encogió de hombros y dijo: «Bueno … así es como me hablan mis jefes …» Cuando las personas son tratadas con dignidad y respeto, tienden a tratar a los demás de la misma manera, y cuando son tratados como aunque son demasiado estúpidos para comprender los conceptos básicos, hacen lo mismo con los demás y, a menudo, se llevan la actitud a casa.

He visto ejemplos concretos de empresas en las que podía pasar una hora en el taller y formarme una muy buena idea de cómo era el director ejecutivo y cómo trataba a su personal superior.

ENTRENAMIENTO DE UN GRUPO DE TRABAJO

Un grupo de trabajo es un equipo que recomienda cosas. Se diferencia de otros equipos en varios aspectos. Primero, y quizás lo más importante, un grupo de trabajo por lo general no tiene el poder o la última palabra para implementar una acción. Más bien, el equipo examina todas las posibilidades, evalúa los pros y los contras desde una perspectiva imparcial y presenta un informe a un tomador de decisiones o grupo de toma de decisiones con recomendaciones de acción o no acción.

Se puede establecer un grupo de trabajo para que analice un solo tema o como un proyecto en curso para centrarse en objetivos específicos. Por ejemplo, se podría establecer un Grupo de Trabajo para determinar el futuro de una operación de sucursal específica en la que podría recomendar, el cierre de la sucursal, la venta de la sucursal, el reequipamiento de la sucursal, el cambio de enfoque de la sucursal o incluso el mantenimiento el status quo. Una vez que se han hecho sus recomendaciones, tal vez a la junta directiva, el Grupo de Trabajo se disuelve.

En otro caso, se podría establecer un grupo de trabajo para examinar los problemas de salud y seguridad en una planta de fabricación, en cuyo caso se examinarían y evaluarían los problemas y preocupaciones pertinentes, se podrían hacer recomendaciones de manera continua durante varios meses para establecer pautas generales y estableció un manual de políticas y procedimientos y el Grupo de Trabajo podría seguir existiendo de manera ad hoc durante varios meses adicionales y luego ser reemplazado por un Comité de Salud y Seguridad (un tipo diferente de equipo) para supervisar los desarrollos.

Trabajé con un Equipo de Procesos de Mejora de Costos (CIP) que era un Grupo de Trabajo compuesto por una docena de personas no gerenciales con el mandato de examinar todas las áreas de la operación de la empresa con el objetivo de reducir costos y mejorar la efectividad operativa. Como es típico de este tipo de equipo, ninguno de los miembros había trabajado antes en un entorno de equipo en el que el esfuerzo individual no se reconocía en gran medida y el éxito o el fracaso se medía en función de los resultados del grupo en su conjunto. La necesidad de cooperación, aportes individuales, voluntariado para las asignaciones, compartir el crédito y respaldar tanto a los demás miembros como al grupo en general, fue fundamental para el éxito. El equipo se reunía durante 90 minutos cada semana y, después de seis meses de entrenamiento, había logrado un nivel de unión que me enorgullecía y podía seguir adelante por su cuenta. Los cambios recomendados en la política, los procedimientos y los métodos que se aceptaron e implementaron midieron ahorros de cientos de miles de dólares.

Casi cualquier tipo de entorno de equipo está en desacuerdo con la forma en que la mayoría de nosotros hemos sido condicionados para pensar y trabajar. Normalmente somos muy conscientes de que nuestro potencial de promoción e incluso nuestra seguridad laboral depende únicamente de nuestros propios esfuerzos y capacidad. La idea de subordinar nuestros esfuerzos y nuestra capacidad a las necesidades generales de un grupo o equipo es bastante extraña, incluso intimidante, y solo con una gran comprensión y seguridad se puede lograr de manera efectiva.

Quizás el nivel más alto del grupo de trabajo sea un equipo de alta dirección reunido para la planificación estratégica a largo plazo. En este caso, el «equipo de gestión» a veces se complementa con representantes de clientes clave, proveedores, contadores y asesores legales. A menudo, las personas en este nivel son incluso más reacias que otras a olvidarse de los objetivos personales y departamentales en favor de los mejores intereses de la organización en su conjunto, pero si las recomendaciones a una junta directiva van a tener algún valor, esto debe ser el caso. Cuando el Grupo de Trabajo conoce el proceso y un entrenador lo guía a través del procedimiento, la objetividad se vuelve mucho más fácil de alcanzar.

Introspección – Primeros pasos

Uno de los mayores obstáculos para el progreso a menudo puede ser nuestra conciencia de los fracasos pasados. Si intentamos algo hace un par de años y caímos de bruces (y especialmente si fuimos ridiculizados o ridiculizados como resultado) tendemos a ser reacios a mover el bote nuevamente. Cuando creemos que la historia se repetirá, el miedo nos paraliza.

Guiar a los gerentes a través de un proceso al que a veces me refiero como «introspección dirigida» para exponer actitudes y prejuicios a menudo puede producir resultados sorprendentes. Saber desde dónde partimos no garantiza en sí mismo que llegaremos a nuestro destino deseado (a tiempo y dentro del presupuesto), pero el hecho de no saberlo pesa mucho en nuestra contra. Creo que si queremos ir a algún lado, primero debemos saber quiénes somos y dónde estamos. Cuando conocemos el punto de partida, personal y profesionalmente, en lo que respecta a nosotros mismos, nuestra gente y nuestra empresa, es más probable que tengamos una idea clara de hacia dónde queremos ir, cómo llegar allí y qué debe cambiar.

Creo que la mayor cantidad posible de personas en una organización debe participar en el proceso de creación de declaraciones de visión, misión, propósito, valores y metas. Cuando las personas han participado en la creación, la aceptación para hacer lo que sea necesario para obtener resultados es casi automático. Cuando todos estos principios rectores son comprendidos por todos, desde la «Torre de Marfil» hasta la planta de producción, todos saben a dónde vamos, por qué vamos allí y qué tenemos que hacer para llegar allí. También conocen el lado negativo de no ir allí y de no participar en el proceso. ¿No se intensifica la búsqueda del cielo por la conciencia del infierno? Además, cuando todos entienden su WIIFM, (¿Qué hay para mí?) Obtener resultados es como recoger fruta madura.

La visión debe ir seguida de un plan

La planificación estratégica puede ser un proceso arduo (pero estimulante). A menudo, un retiro de tres días con un facilitador externo es la única manera de obtener el enfoque concentrado, la lluvia de ideas, necesaria para iniciar el proceso. Debemos examinar todos los aspectos de la organización, los recursos físicos y humanos, las habilidades y necesidades de gestión, la cultura, las actitudes, el mercado, la industria, las relaciones con los proveedores, las relaciones con los clientes, las regulaciones gubernamentales, los acuerdos laborales, etc., etc. Debemos recordar que Roma no fue construida en un día. Si buscamos una gratificación instantánea, seguramente nos decepcionaremos.

Cuando hemos suspendido nuestras dudas y temores, hemos dejado a un lado nuestros recuerdos de fracasos pasados, hemos olvidado nuestros prejuicios, hemos examinado nuestras fortalezas y hemos planeado mejorarlas, hemos visto en nuestras mentes el potencial dentro de nosotros mismos y nuestra organización, hemos creado una visión en la que creemos. , seremos defensores de nuestra organización y evangelistas para la realización de esa visión.

Una vez que superemos el obstáculo inicial, seremos impulsados ​​por el poder de nuestra visión para el futuro.
Una visión claramente articulada unida a un plan de acción específico para su consecución (incluidas las fechas objetivo para cada paso), y un compromiso firme con esa acción, es una combinación imparable. SÍ, requerirá perseverancia, dedicación y trabajo duro; y SÍ, ¡será extremadamente satisfactorio!

Efectuar un cambio organizacional y personal nunca es pan comido, pero aprender los conceptos básicos de cómo establecer metas y crear planes con pasos de acción específicos y sensibles al tiempo para su logro se puede aprender en solo unas pocas horas. Cuando se combina con declaraciones poderosas de visión, misión, propósito y valores, y un proceso de entrenamiento, tutoría y medición bien organizado, ¡el dolor es mínimo mientras que los resultados son enormes!

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Source by Len McNally